De psychologie van het glazen plafond
|
|
Blinde vlek
Het zijn dezelfde tests die prof.dr. Naomi Ellemers, hoogleraar sociale psychologie van de organisatie, in haar dagelijkse werk gebruikt. Haar lezing is de laatste van het symposium, en is getiteld Wat kun je leren van psychologen als je carrière wilt maken? Tijdens de overige lezingen worden de ingevulde testgegevens verwerkt, zodat de deelnemers nog vóór de borrel weten hoe ze hun eigen blinde vlek kunnen leren herkennen, en wat ze eraan kunnen doen.
 |
Symposium Vrouwen in de wetenschap. Op naar de TOP 8 maart 2007 14.15 - 17.00 uur, waarna borrel Faculteit Sociale Wetenschappen, Wassenaarseweg 52 |
Onbewuste mechanismen
'Iedereen discrimineert', zegt Ellemers. 'Vrouwen net zo goed als mannen, allochtonen net zo goed als autochtonen. Maar het zijn onbewuste, impliciete en subtiele mechanismen. Door die mechanismen wordt een proces op gang gebracht waardoor leden van bepaalde groepen - vrouwen, minderheden - zich minder goed presenteren dan ze kunnen, en uiteindelijk ook minder gemotiveerd raken dan ze waren. Zo lijken ze bestaande vooroordelen te bevestigen. Dat zijn psychologische processen, en die bestuderen wij, in het veld en in het lab.'
|
|
IQ
Ellemers geeft een voorbeeld van het laatste: 'In een experiment maken sommige vrouwen een IQ-test in gezelschap van uitsluitend mannen. Andere vrouwen doen hetzelfde in gezelschap van vrouwen. In het laatste geval is het gemiddelde IQ, toch beschouwd als een redelijk hard gegeven, hoger dan in het eerste. Met alleen mannen erbij laten vrouwen dus minder zien hoe slim ze zijn.'
Statistieken
'In het lab isoleren we wat we in het veld denken te zien', zegt Ellemers. 'We kunnen er veel meten: hartslag, reactietijden en objectieve prestatiegegevens. Heel veel dingen gebeuren onbewust, onder de oppervlakte. Daar kun je in een veldsituatie lang niet altijd achter komen. Sollicitatiecommissies en commissies die onderzoeksbeurzen moeten verdelen willen helemaal niet discrimineren. En sollicitanten zijn echt gemotiveerd om goed uit de verf te komen. Toch gaat het fout, zo blijkt uit de statistieken. De concrete paden van mannen en vrouwen, en van autochtonen en allochtonen lopen anders. Bij NWO is 40 tot 50% van alle aanvragen voor persoonsgebonden subsidies op het gebied van de maatschappij- en gedragswetenschappen van vrouwen afkomstig. Dat zie je niet terug in de toewijzingen.'
Klimaat
Uiteraard zijn er naast psychologische ook historische en sociologische factoren die maken dat vrouwen of allochtonen de top niet bereiken, weet Ellemers. 'Wat wij doen is maar een klein stukje, maar het is wel iets waar je wat aan kunt doen. Namelijk beseffen dat er een aantal standaardprocedures zijn die nadelig kunnen uitwerken. En bedenken: hoe kan ik die procedures zo inrichten dat mijn mensen wel goed uit de verf komen? En: hoe kan ik het als sollicitant of werknemer zo inrichten dat ik goed uit de verf kom? Het klimaat van een organisatie is heel belangrijk. Leidinggevenden, en bij sollicitaties ook personeelsfunctionarissen, zijn cruciale factoren. Maar leidinggevenden kunnen alleen maar gerichte steun geven, als ze weten waar ze op moeten letten.'
'Discriminatie!'
Dat zijn vaak niet vanzelfsprekende, en zelfs contra-intuïtieve aspecten, zo vervolgt Ellemers. 'Het idee bestaat bijvoorbeeld dat mensen die ergens voor afgewezen worden al snel klagen dat ze gediscrimineerd zijn. Maar het is juist andersom. Mensen die gediscrimineerd zijn hebben dat zelf niet snel in de gaten. En als ze het wel aanvoelen willen ze geen zeur zijn. Ze willen helemaal niet het idee hebben dat ze gediscrimineerd worden. Dat ontneemt hun namelijk het idee dat ze controle over hun eigen leven hebben. Je kunt er als leidinggevende dus niet vanuit gaan dat ze er zelf wel mee zullen komen. Maar juridische procedures gaan daar bijvoorbeeld wel van uit.'
|
|
Mythes
Een andere mythe is dat vrouwen minder gemotiveerd of carrièregericht zouden zijn. 'In veldonderzoeken vinden we geen motivatie- of prestatieverschillen. Als vrouwen uit een bepaald bedrijf relatief vaak vertrekken, komt dat ook niet doordat ze allemaal voor hun kinderen gaan zorgen. Ze gaan vaak hun heil elders zoeken, omdat ze vinden dat ze te weinig carrièrekansen krijgen.'
Kinderen
Ellemers en haar groep hebben in het kader van een groot onderzoeksproject bij ING speciaal gekeken naar vrouwen die een dubbele verantwoordelijkheid hebben. Ze zagen dat juist diegenen die verantwoordelijkheden hebben voor werk én gezin heel gemotiveerd zijn. Meer dan alleenstaande vrouwen en mannelijke vijftigplussers. Ze geven aan: doordat ik kinderen heb werk ik efficiënter. Ellemers: 'Dat lijkt contra-intuïtief. Tijd en energie zijn immers eindig? Ook hier is de psychologie achter de zaak weer heel belangrijk. Werknemers blijken beter hun best te doen als ook de werkomgeving denkt dat gezin en werk best samen kunnen gaan. Zo'n houding blijkt beter te werken dan een objectief gegeven als voldoende kinderopvang.'
Duur
Vrouwen met kinderen is een label, meent Ellemers. Bovendien wordt in economisch opzicht de verkeerde periode in een loopbaan problematisch gevonden. Een loopbaan duurt 40 jaar. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen met kinderen tot het eind van hun loopbaan gemotiveerd zijn, ook omdat ze zich weer helemaal op hun werk kunnen storten als de kinderen het huis uit zijn. De duurste groep vormen de uitgebluste vijftigplussers met de hoogste salarissen, niet de parttimers met kinderen.' Als je erin slaagt mensen tot het einde van hun loopbaan gemotiveerd te houden, levert dat dus veel meer op.
Streefcijfers
Naast het organisatieklimaat werken streefcijfers ook goed. Ellemers: 'Die zijn niet bedoeld om lukraak zoveel mogelijk vrouwen of allochtonen te benoemen. Streefcijfers draaien de bewijslast om. Ze zijn er om je aan het denken te zetten en alarmbellen te laten rinkelen. En vervolgens je best te doen om de onbewust nadelige procedures eruit te halen. Je moet ermee aan de slag gaan, want in de toekomst is al het talent hard nodig.'
(6 maart 2007/HP)